不明原因遭公司解僱
案例：
榮民王先生退伍後，在一家中型企業公司任職，日前不知什麼原因，遭到老闆解僱，王先生於是向榮服處尋求法律協助。
研析意見：
勞工在職場上經常處於弱勢，為了保障勞工權益，「勞動基準法」針對雇主解僱勞工的理由，採取列舉規定的方式，透過對於解僱事由的明確限定，要求解僱須考量「比例原則」、「最後手段性原則」，避免雇主恣意解僱，以保障勞工權益。
以下是勞動基準法第十一條及第十二條規定，雇主得終止勞動契約之合法事由：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
六、勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
七、勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
八、勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
九、勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
十、勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之祕密，致雇主受有損害者。
十一、勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
在上開事由中，雇主之解雇事由為第一項至第五項時，雇主應遵守勞動基準法第十六條預告期間規定，提前預告，同時依第十七條規定計算資遣費，並於終止勞動契約三十日內發給資遣費。此外，若勞工無法勝任工作，實務上認為必須在雇主使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（一○四年台上字第一二九號民事判決參照）。
王先生若不符合上列事由而遭到終止勞動契約，則其終止不生效力，王先生可主張勞動關係仍繼續存在，而請求雇主繼續給付薪資。亦得主張雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，向雇主主張終止勞動契約而請求雇主給予資遣費。（雲林縣榮服處法律顧問簡承佑律師／提供）(點閱次數：1031)